Anticipation, pourquoi est-il si important de le rappeler ?

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Anticiper \ɑ̃.ti.si.pe\ transitif 1er groupe
Action d’anticiper quelque chose, de le faire avant le moment prévu ou fixé : Anticipation de paiement.
Action de prévoir, de supposer ce qui va arriver ; hypothèse, supposition : Anticipation sur l’avenir.

Nous le disons et répétons régulièrement, l’anticipation est un facteur clé du recrutement : avant le début d’une mission (en interne ou par un prestataire externe), les éléments tels que la définition et  les enjeux du poste ainsi que du profil recherché doivent être validés par une ou plusieurs personnes, ce qui peut prendre du temps.

Une fois que le profil de poste est réalisé, la décision du choix de la recherche entre en jeu : service RH interne, plusieurs cabinets au success, ou un cabinet de recrutement « traditionnel ».

Dans notre cas, après validation du profil de poste avec notre client, nous mettons en place une stratégie de recherche de candidats (soucing, réseaux, approche directe, etc.), avec une liste de cibles correspondant au profil recherché.

C’est après avoir validé la stratégie que nous rentrons dans le concret : l’approche candidat.
Attention ! A ce moment-là, nous ne sommes pas à la recherche de CV à transmettre à notre client. Ce n’est pas notre métier. Notre but est de recueillir toutes les informations des candidats pertinents avant de les qualifier. Nous ne vous enverrons jamais de CV, même si les candidats ont déjà été qualifiés. Notre objectif est de vous accompagner de A à Z dans le recrutement (et même par la suite lors de la phase d’intégration). Nous n’avons rien à gagner à présenter des candidats qui ne sont pas dans la cible car nos garanties mises en place nous obligent à redémarrer le recrutement si le « match » ne se fait pas entre le candidat et le recruteur.

Après avoir approché les candidats par les différents canaux, nous rentrons dans la phase de qualification téléphonique, la première barrière qui « filtre » les profils correspondant aux attentes de notre client : validation des compétences, du secteur d’activité, des soft-skills, etc.

Après avoir réalisé une short-list, nous rencontrons les candidats lors d’un entretien afin d’évaluer en profondeur leurs aptitudes pour le poste.

Ce n’est qu’après cette étape que nous présentons les candidats au(x) décisionnaire(s) interne(s).

Nous sommes conscients que ce processus peut sembler long mais finalement, vaut-il mieux un projet de recrutement qui dure quelques semaines de plus ou recommencer la mission après avoir reçu des CV qui n’étaient pas dans la cible ?Alors pourquoi prévoir large ?Parce que nous sommes avant tout dans un métier dont la caractéristique première est l’humain !
Aujourd’hui, nous ne recrutons pas de robot (qui sait, peut-être d’ici quelques années…). Le travail effectué par un cabinet de recrutement traditionnel est pointu mais notre environnement comprend des facteurs parfois peu contrôlables : candidats qui déclinent le poste, ou qui ne se présentent pas aux entretiens.Nous le répétons, un recrutement ne s’opère pas en une semaine, alors ANTICIPONS… ! 😉