Nous avons été souvent habitués à travailler soit dans des bureaux (fonctions sédentaires) soit en itinérance (commerciaux, techniciens, …) mais tout en étant rattachés, pour les tâches administratives, de reporting, … à des bureaux physiques, où tout le monde se retrouve. Or est apparue dans les années 60 (eh oui, déjà), principalement dans les pays Anglo-Saxons, la notion de télétravail, permettant au collaborateur de travailler « en dehors » des bureaux de sa société. Ce mode de fonctionnement a évolué en pourcentage et s’est progressivement déployé sur de nouvelles zones géographiques, avec des taux d’implantation de grande amplitude. En effet, il semble qu’actuellement, près des 2/3 des salariés dans le monde (… lire la suite) pratiquent le télétravail (plus ou moins régulièrement il est vrai), les Brésiliens et les Indiens étant actuellement les champions de ce fonctionnement (près de 80% de pratiquants). Il n’en est pas de même en France où moins de 20% télétravaillent (au moins 1 journée par mois) et moins de 10% le font de manière contractuelle. A noter que les Français télétravaillent majoritairement de chez eux, et occasionnellement en espaces dédiés (bureaux de transition, espaces de coworking, …). Enfin, il est à noter que ce sont les plus jeunes (18-30 ans) qui télétravaillent le plus (versus les « anciens » 45-60 ans, souvent plus réfractaires).
Enfin, tous types de salariés sont concernés: les collaborateurs de grandes entreprises comme de start-ups et de PME, les indépendants, les cadres et les itinérants, …
D’ailleurs, à ce jour, plus de 60% des salariés se sont déclarés en faveur d’une évolution de leur fonctionnement actuel vers une forme de télétravail !
- La législation, … en construction :
Actuellement, en France, le télétravail est encadré par une législation de plus en plus précise. En effet l’Art 1222-9 de la Loi 2012-387 du 22 mars 2012 définit clairement ce qu’est le télétravail :
« le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication »
De plus, de nombreux textes sont venus s’ajouter progressivement permettant de donner une consistance et un encadrement juridique de plus en plus précis. Par exemple, le Télétravail peut désormais s’inscrire dans un accord collectif d’entreprise, ou par un accord salarié-employeur, formalisé, mais sans pour autant devoir modifier le contrat de travail (le recours à un professionnel du Code du Travail étant toujours préférable pour la formalisation d’un tel accord). - Freins et limites au télétravail :
Alors pourquoi le Télétravail ne concerne-t-il « que » 16% des salariés actuellement en France? Les freins sont encore nombreux et le « présentiel » reste une forme de culture.- Côté entreprise, il existe toujours un a priori (parfois justifié) à l’apparent manque de contrôle d’un collaborateur « que l’on ne voit pas ». En effet, à domicile, on peut être tenté de faire autre chose, s’occuper de ses enfants, faire le ménage-repassage, un petit coup de télé, … et donc être dans un contexte hors-travail. L’autre frein reste la « sécurité au travail » ; en effet, que se passerait-il si – à domicile – le salarié trébuche sur une rallonge et se fracture la cheville ? Accident du Travail ou Accident domestique ? Et selon l’heure à laquelle survient l’incident, la réponse peut être différente. Et si l’imprimante (partagée ?) crée une surtension ? Qui est responsable ? En tout état de cause, un « audit » du lieu de travail devrait il être fait ? Autant de craintes de la direction, des RH et des managers, tant dans la dimension « confiance » que sécurité au travail »
- Côté salarié, peu de freins sinon psychologiques liés à la séparation des univers Pro et Perso ! D’ailleurs, l’Organisation internationale du travail a sorti en 2017 un rapportintitulé « Travailler en tout temps, en tout lieu : les effets sur le monde du travail », afin d’alerter sur les dangers que peut entraîner le fait de travailler loin du bureau. L’auteur du rapport indique : « le recours aux technologies de communication modernes favorise un meilleur équilibre global entre vie professionnelle et vie personnelle mais, dans le même temps, il estompe la limite entre travail et vie personnelle, selon le lieu de travail et les caractéristiques de chaque profession ».
Cependant, – de nos jours – les limites entre espace/temps pro et espace/temps perso deviennent de plus en plus tenues, indépendamment de toutes notions de télétravail.
- Attractivité et Avantages :
A l’inverse, il existe de très nombreux avantages, théoriques ou avérés, à une mise en application ce mode de travail. Et ce sont ceux qui le pratiquent qui le défendent le mieux et le plus.- Côté Salarié, on note une amélioration de la qualité de vie professionnelle, en effet, pas de transport (gain de temps, de fatigue, gain économique, …), un environnement qui peut être plus concentré (pas de collègues distrayants, pas de pauses café interminables, …) et détendu pour sa vie familiale et personnelle (pas d’embouteillages pour revenir à la maison !). IL est à noter que les managers doivent donc nécessairement revoir leurs modes de fonctionnement, ce qui en général favorise une meilleure redéfinition des relation n-1/n+1 en particulier en ce qui concerne l’autonomie au travail. Les gains constatés sont – pour le salarié – un meilleur sommeil, une meilleure productivité, une réduction des arrêts maladies
- Côté entreprise, des équipes heureuses (voir ci-dessus !) sont souvent plus productives, donc tout le monde y gagne. On constate de même une fidélisation des équipes (turn over en diminution). Par ailleurs, cela permet dans certains cas de diminuer les surfaces des bureaux et donc de diminuer les charges ! CQFD
- Les Conditions d’une belle réussite :
Ce sont les limites à ne pas franchir, l’Homme reste un animal grégaire, nous devons impérativement conserver un lien « réel » avec nos semblables (IRL) et donc limiter l’isolation que peut engendrer le télétravail, si abus il y a.
Ainsi, limiter le télétravail à une proportion de la durée totale est une piste (comme le font les Belges en limitant au 3/5ème le télétravail).
L’espace et les outils dédiés devront être définis afin de permettre une efficacité de la mise en place en toute sécurité (cela passe aussi par la sécurisation des connexions internet !).
D’autre part, il est important – pour salarié ET employeur – de formaliser d’une manière ou d’une autre cette approche, permettant ainsi à tous de clarifier le mode de fonctionnement et de se protéger efficacement et juridiquement.
En conclusion, la confiance, la délégation, l’autonomie, la bonne définition des objectifs et la formalisation sont les prérequis à une efficace mise en place du Télétravail.
Et, comme pour tous effets de balancier, il faudra veiller à maintenir un équilibre :
- Entre télétravail et travail au bureau,
- Entre confiance et contrôle,
- Entre vie professionnelle et vie personnelle.