L’expérience collaborateur est composée de trois phases : la phase d’intégration dans l’entreprise ou onboarding, l’évolution en interne et le départ du collaborateur.
Si les entreprises ont bien compris l’importance de l’onboarding et ont mis en place, depuis quelques années, des process d’intégration, plus rares sont celles qui accordent de l’intérêt à la gestion du départ d’un collaborateur. Souvent vécu par l’entreprise comme un échec, voire une trahison, le départ d’un collaborateur est pourtant une étape naturelle dans le parcours du salarié comme dans celui de l’entreprise.
L’offboarding est la mise en place d’une série d’actions qui permettent de se quitter sereinement : annoncer le départ en interne pour informer et rassurer les équipes, transmettre les dossiers en cours, réaliser un bilan de fin de parcours qui permettra à l’entreprise d’identifier ses axes d’amélioration et ainsi de réajuster son organisation ou sa stratégie, maintenir le contact, etc.
Un collaborateur qui a quitté une entreprise est un puissant vecteur de communication, capable d’encenser l’entreprise ou de défaire sa réputation. Soigner son processus d’offboarding, c’est soigner sa marque employeur. C’est aussi favoriser le recrutement boomerang qui consiste à réembaucher un ancien salarié. Si celui-ci a été satisfait de son parcours dans l’entreprise et de la gestion de son départ, il sera prêt à y revenir. L’entreprise quant à elle, bénéficiera d’un collaborateur qu’elle connaît et qui la connaît et dont l’intégration sera d’autant plus rapide.
Face à la pénurie des talents, l’offboarding est un investissement. Bien accompagner le départ d’un collaborateur, c’est renforcer sa marque employeur, se donner la possibilité de se retrouver mais aussi envoyer un signal positif aux équipes qui restent.