Qu’est-ce qu’un candidat : « Personne qui aspire à une fonction, à un titre, à une dignité ; qui se présente à un examen, à un concours, à une élection. Personne qui aspire à participer à une action, à obtenir quelque chose… » (source Larousse)
Les temps changent, nous sommes en pleine mutation du recrutement. En plus de toutes les nouvelles technologies (IA, automatisation, blockchain…), le marché du travail s’appuie plus que jamais sur le candidat.
Dans la guerre des talents, cela fait souvent l’objet de débats : s’agit-il d’un marché dont les candidats détiennent le pouvoir ? Ou est-ce les entreprises ? Selon un rapport récent de MBO Partners, d’ici 2027, 60% des effectifs seront considérés comme des professionnels indépendants. Ce changement est motivé par les technologies en constante évolution, ainsi que par les nouvelles générations qui entrent sur le marché du travail et qui recherchent une flexibilité et une plus grande agilité dans leur carrière. Ces nouveaux talents ont soif de pouvoir occuper différentes fonctions et de diversifier leurs expériences.
Et aujourd’hui en 2020, qu’est-ce qu’il se passe ? Qu’est-ce qu’un candidat ?
Qu’est-ce qu’on attend du monde du travail quand on a 25 ans, 35 ans, 45 ans ou encore 55 ans ? Ces questions sont centrales pour tous ceux qui souhaitent recruter. Car avant de pouvoir recruter, il faut comprendre les candidats et leurs motivations, pour être capable de leur parler et de les intéresser !
Avant de postuler, de nombreux candidats font des recherches sur internet. En moyenne, 83% des candidats recherchent de nombreuses informations sur l’entreprise : site internet, réseaux sociaux, sites d’avis sur la société (Glassdoor, Viadeo…). Alors, vous, entreprise, n’oubliez pas de soigner votre image et de travailler votre marque employeur !
Quelques soient les générations, il y a aujourd’hui plusieurs critères essentiels et déterminants pour les candidats dans leur choix d’entreprise :
– Garantir un bon équilibre pro/perso : ce critère est déterminant et ce pour toutes les générations de candidats.
– Communiquer de manière transparente : mieux vaut être transparent sur ses forces et ses faiblesses plutôt que de mettre en avant des qualités exagérées qui ne résisteront pas à un examen sommaire de la part des candidats.
– Proposer un travail qui a du sens : un projet dans lequel ils croient, et à même de les motiver.
– Proposer des projets inspirants : les candidats se montrent plus exigeants sur le choix des projets ou des personnes avec lesquelles travailler. Le rapport hiérarchique s’efface au profit d’une véritable recherche de légitimité.
– Offrir des repères concernant la suite de carrière et leurs perspectives d’évolution.
– Fournir un cadre de travail propice : ambiance de travail, une atmosphère agréable et épanouissante…
Le « candidat d’aujourd’hui » est déterminé, et choisit son futur employeur. Le « candidat d’aujourd’hui » est exigeant et a des critères précis de recherche. Le « candidat d’aujourd’hui » pose des questions, se renseigne…
Les candidats vont certainement faire bouger les lignes. Avec plus de distractions que jamais en raison d’un style de vie de plus en plus numérisé, il incombe à l’employeur de se vendre à un public en demande. Nous constatons une aversion accrue à l’égard du processus traditionnel. Au lieu de cela, ce candidat occupé, veut donc pouvoir postuler en un seul clic qui demande peu d’effort
On constate donc, au final, que les candidats, sont assez lucides et critiques, sur ce que les entreprises ont à leur offrir. Bien loin de l’image d’une génération Y désenchantée par le travail, ils sont nombreux à souhaiter trouver une équipe dans laquelle s’épanouir, et un projet sur lequel ils pourront faire leurs preuves.
Les exigences, les préférences et les sentiments des candidats seront un facteur majeur du recrutement dans les années à venir.
Le plus important, après avoir recruté les candidats, c’est indéniablement de les fidéliser !